admin יצירת הגישה הנכונה היא חיונית לבניית סביבה של הצלחה. לגרום לעובדים שלך לעבוד איתך ולהצטרף לחיפוש אחר רעיונות טובים יותר, מתודולוגיה חדשה ורווחיות גבוהה יותר יהפכו את החברה שלך מאינדיבידואליסטים פסיביים למבצעי פעולה חכמים וסוכני שינוי.
אתה צריך "נוטלי סיכונים". אתה צריך "מאבריקס". זהה כל עובד בקטגוריה זו והעצים אותו לצאת ולבצע את העבודה. אז מה אם הם מכופפים את הכללים לפעמים. כל עוד הם לא עוברים על החוק, מפרים את ערכי הליבה של החברה או מביכים את החברה, "תשחרר אותם". יש לך הכל להרוויח ואין מה להפסיד. העובדים יראו בכך הפגנת אמון והעצמה. המילה תעבור מהר. קדם את הרעיון הזה. שלח מזכר חודשי לכולם המשבח את האינדיבידואליות שמביא לשיפורים.
תן את הכותרת של התזכיר שלך, "OFF the CUFF" כי זה משוב כנה לא רשמי מלמעלה. תגמל והכיר את נוטלי הסיכון. לשבח את סוכני השינוי. ואז ליישר את ההנהלה והעובדים מאחורי החזון החדש. תמכו בסביבה החדשה הזו על ידי שיתוף החזון החדש, היעדים המחלקים ויוזמות אסטרטגיות. פרסם את הפרוטוקולים של כל ישיבת הנהלה שמתקיימת. תתאפקו רק מבעיות אישיות. היו גאים והכריזו על העובדה שלא יהיו עוד סודות המוחזקים בכיסוי צמוד מאחורי דלתות הסגל ההנהלה.
לְחַנֵך
למד את המנהלים והממונים שלך לתפקידם החדש בסביבה החדשה הזו. אל תסבול הונאה או סטייה מהגישה או מהמבנה החדש שלך. למד אותם להיות מאמנים, חונכים ומשדרי כיוונים. למד את עובדי הקו כדי לגרום להם לדעת שהם חלק מהתוכנית, חלק מהדרך החדשה. למד אותם מיומנויות חדשות לניהול עצמי, תכנון, בניית צוות, הצבת יעדים, לקיחת סיכונים, פתרון קונפליקטים וניהול משא ומתן. תראה להם שאכפת לך. זה הכל חלק מבניית סביבה.
צור תמונה מנטלית של מה החברה עוסקת; לאן אתה רוצה להגיע ואיך אתה הולך להגיע לשם. זה החזון של החברה. זה לא משקף את האידיוסינקרטיה האישית של המנכ"ל. יש לו בסיס רחב של תמיכה ורכישה מהעובדים.
ניהול מיקרו מפחית מוטיבציה של מאבריקים ונוטלי סיכונים
הדרך הקלה ביותר לדכא אנרגיה לפי שיקול דעת, האנרגיה שניתנת מרצון – לא משנה מה היא צריכה, היא סגנון של ניהול מיקרו שבודק כל החלטה שעובד מקבל. זה יכול להרוג את רוחם. זה הורס את האמון. אם מישהו מהעובדים שלך אפילו מתלוצץ על כך שאתה מיקרו-מנהל – חזור. איפה שיש עשן יש בדרך כלל אש. ניהול מיקרו עשוי לגרום לך להרגיש בשליטה אבל במציאות אתה רק פוגע בעצמך ובחברה. זה רק מגביל את יכולתו של עובד להיות חדשני ויצירתי. זה יכול לעלות לחברה אלפי דולרים מכיוון שהיצירתיות והחדשנות של העובדים שלך הם שממקסמים את הרווחיות של החברה שלך.
ניהול מיקרו הוא סימפטום
ניהול מיקרו הוא לרוב רק סימפטום של תכנון לא יעיל, יותר מדי חמלה וחוסר יכולת לשפוט ביצועים ולפתח חוזק בספסל. פיתוח תוכנית אסטרטגית עבור החברה שלך היא דרך יעילה מאוד להתמודד עם כל אחד או כל האתגרים הללו. לעתים קרובות אני אומר ללקוחות שלי שהחלק הכי חשוב בתוכנית אסטרטגית הוא תהליך הפיתוח עצמו. ניהול חברה עם מנטליות הירך מעודדת פעמים רבות ניהול מיקרו ואינו מאפשר לעובדים לפתח את כישוריהם ולמקסם את הפוטנציאל שלהם. אחד מסימני האזהרה הרבים הוא שיעור תחלופה גבוה. הסיבה פשוטה; עובדים טובים פשוט לא יסבלו ניהול מיקרו והם יעזבו כדי למצוא עבודה שתאתגר אותם ותעזור להם לצמוח.
זה על מנהיגות
במילים פשוטות, מנהיגים אפקטיביים אינם מנהלים מיקרו. למעשה, הם מתכווצים מהמחשבה על כך. למה? מכיוון שהם מכירים בכך שאחת מהאחריות העיקריות שלהם היא פיתוח מנהיגים עתידיים עבור הארגון. אתה פשוט לא יכול לפתח מנהיגים עתידיים על ידי ניהול מיקרו.
עקביות והגינות
כדי ליצור את הגישה הנכונה ואת המבנה סביבה התורמת להישרדות, צמיחה והצלחה, עליך להתייחס לעובדים כפי שהיית רוצה שיתייחסו אליהם. אתה חייב להיות חסיד של פתיחות. אתה חייב להיות רגיש לצרכים שלהם. עליכם להבין את ההלם הראשוני ואת הריפוי שחייבים להתרחש בארגון כתוצאה מתכנון מגירה/שינוי מבנה.
אמת קוסמית קובעת שאתה חייב לתת לפני שאתה מקבל. חובת כללים חדשים, תניות, איומים ודרישות בלתי סבירות אינה מקדמת אחדות או אמון. זה הרסני לסוג היחס הנדרש כדי להצליח. התחשבות ותשומות של עובדים חיוניות לחלוטין לבניית סביבה חדשה. אתה צריך תמיכת עובדים, אמון וכבוד. אבל, אתה חייב לתת לפני שאתה מקבל. כמנהיג, עליך לדעת מתי להוביל ומתי להקשיב לפני שאתה פועל. העצמת עובדים מאפשרת להם להשתמש ביוזמה משלהם, ביצירתיות שלהם ולהבין דברים שלעולם לא הייתם מדמיינים שהם יכולים להשיג.
